Selamat datang di website Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara    Ā 

Tantangan dan Peran BPSDM dalam Pengembangan Kompetensi ASN di Kalimantan

Dibuat : 7 Feb 2017
Sebuah Catatan dari Keynote Speech oleh Kepala LAN dalam Rapat Konsolidasi Kediklatan se-Kalimantan di PKP2A III LAN
 
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) telah meletakkan dasar yang kuat bagi perwujudan Birokrasi Berkelas Dunia. Untuk itu, dibutuhkan perubahan paradigma dalam pengelolaan ASN. Di dalam perspektif lama, pegawai hanya dipandang sebagai faktor produksi sehingga rupiah yang dikeluarkan dianggap pemborosan. Maka alokasi anggaran untuk pengembangan pegawai dialihkan untuk kegiatan lain. Namun saat ini, pegawai harus dipandang sebagai aset. Pengembangan kepegawaian adalah sebuah keniscayaan mengingat Indonesia harus berkompetisi dengan negara lain. Untuk itu harus ada upaya-upaya untuk menciptakan birokrasi berkelas dunia melalui pengembangan ASN melalui pelatihan dan pengembangan. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia atau BPSDM sebagai instansi yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan ASN memiliki peran strategis dan tanggungjawab dalam mengemban misi ini.
 
Salah satu agenda utama BPSDM adalah mewujudkan ASN yang memiliki 3 (tiga) kompetensi utama yaitu manajerial, teknis, dan sosio kultural. Namun dalam pelaksanaannya, BPSDM menghadapi tantangan besar dalam mewujudkan agenda utamanya. Struktur kelembagaan BPSDM yang dijalankan saat ini tidak secara spesifik menggambarkan bidang-bidang strategis yang harus dikembangkan oleh BPSDM. Misalnya saja untuk kompetensi sosiokultural yang tidak memiliki tempat khusus dalam struktur yang telah dijalankan. Hal inilah kemudian yang menjadi tantangan bersama kita dalam pengelolaan SDM.
 
Tantangan berikutnya yang dihadapi oleh pengelola ASN adalah masih kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk pengembangan ASN. Pengembangan pegawai yang merupakan hak ASN yang secara jelas diakui dalam Undang-Undang ASN tidak sepenuhnya dapat dirasakan oleh seluruh ASN. Masih terdapat ASN yang sepanjang masa kerjanya belum mendapatkan hak pengembangan. Minimnya anggaran selalu menjadi alasan utama dalam menjalankan amanat ini.
 
Masalah lainnya yang dihadapi dalam pengelolaan ASN adalah kurangnya perhatian pengelola ASN dalam pengelolaan database dan standar kompetensi pegawai. Lemahnya pengelolaan ASN ini berimplikasi terhadap tidak adanya database mengenai jumlah ASN yang sudah mengikuti pelatihan tertentu. Hal ini tentu saja berimplikasi pada sulitnya dalam menganalisis gap kompetensi pegawai. Alhasil, banyak kegiatan pengembangan pegawai yang project oriented yang tidak berdasarkan need assessment sehingga menyebabkan banyaknya program pengembangan pegawai yang tidak tepat sasaran. Misalnya saja untuk kegiatan-kegiatan yang diperuntukkan bagi manajemen nya tetapi diwakilkan oleh staf atau kegiatan yang sifatnya teknis yang diperuntukkan bagi staf tetapi pimpinan juga ikut serta dalam kegiatan. Masalah praktis lainnya yang dihadapi adalah masih terdapatnya keluhan-keluhan terkait kurang kompetennya seseorang dalam mengemban jabatan struktural di organisasi publik. Tak ayal seorang pegawai yang sedang mengikuti Diklat Prajabatan atau Diklat Kepemimpinan meminta pergantian mentor yang merupakan atasan peserta langsung dikarenakan kurang kompetennya atasan peserta dalam penguasaan pekerjaan di bidang jabatannya. Bagaimana mungkin seorang pejabat diangkat untuk menduduki jabatan struktural tertentu tidak menguasai bidang jabatannya dapat bertindak sebagai mentor yang dapat membimbing pegawai yang berada di level bawahnya? Ini merupakan sebuah ironi dalam pengelolaan kepegawaian kita.
 
Berdasarkan data yang diperoleh dari BKN (Juli, 2016), jumlah ASN di Indonesia adalah sekitar 4,5 juta pegawai. Di wilayah Kalimantan, jumlah ASN adalah 316,453 pegawai atau sekitar 7% dari seluruh ASN di Indonesia. Artinya, ASN di Kalimantan memiliki peran strategis dalam menentukan kesuksesan pelayanan publik di Indonesia.
 
Lembaga Administrasi diberikan amanat untuk menjadi Pembina Diklat PNS dan menyelenggarakan Diklat strategis. Tidak semua diklat dapat dilaksanakan oleh LAN. Untuk itu, LAN perlu membuat kebijakan agar setiap pusat pelatihan dapat bersinerji. Setiap instansi harus mempunyai rencana pengembangan kompetensi pegawai. BPSDM sebagai instansi yang bertanggungjawab dalam pengelolaan kepegawaian harus memiliki database, standar kompetensi untuk mengetahui gap kompetensi agar memiliki need assessment yang tepat sasaran. Ini merupakan kewajiban bersama BPSDM. Kedepan program-program BPSDM harus sinkron dengan amanat yang terdapat dalam Undang-Undang ASN. Tentu saja, program-program strategis dan inovatif yang dirancang perlu mendapatkan perhatian khusus dan anggaran yang cukup dari pengambil kebijakan di Pusat maupun di Daerah. Semangat berjuang BPSDM, nasib bangsa ini ada ditanganmu!

Oleh: Veronica Hanna Naibaho - Widyaiswara PKP2A III LAN

 

Opini

Pembukaan Diklat Pim IV Angkatan XIV di Kota Palangka Raya

Diklat Kepemimpinan merupakan salah satu kesempatan Aparatur Sipil Negara untuk melakukan inovasi yang menjadi jalan perubahan kinerja instansi ke arah yang lebih baik. Hal tersebut disampaikan oleh Kepala PKP2A III LAN, Mariman Darto, saat memberikan sam ...Selanjutnya

Perbaikan Sungai Karang Mumus Bukan Sekedar Wacana

Setelah melakukan sejumlah koordinasi dengan instansi terkait serta menguatkan komitmen Pemimpin Daerah dalam perbaikan Sungai Karang Mumus, Tim Olah Bebaya PKP2A III LAN menggelar kegiatan 'ngobrol bareng' antara pemerintah, masyarakat serta perw ...Selanjutnya


Jurnal

Aplikasi Publik